随着我国经济的高速发展，工程企业无论经营规模还是从业人数都发生了巨大变化，尤其是建筑企业资质的重新定位以及行业竞争日趋激烈，使得人才这一企业发展中最重要的优势因素日益凸显。工程企业的竞争归根到底是“人才的竞争”，在劳动力成本、材料成本非常透明的前提下，如何培养企业内部的管理和技术人才，如何有效培养适合企业发展的优秀人才，如何发挥人才的创新和管理优势，成为了工程企业在竞争中发展壮大、增强企业核心竞争力所必须要面对的重要考虑内容。
为了提高企业的综合竞争力，各大工程企业都在争先引进人才，每年都会引进大批的青年员工。这些青年员工大多是85后、90后，甚至95后、00后，他们具有蓬勃的朝气与活力，为企业注入了新鲜血液；他们是企业持续发展的核心竞争力，是企业的希望与未来。但青年员工往往缺少工作经验、工作能力单一薄弱，以至于在工作中无所适从，甚至错误百出。为了增强企业的竞争力，更好的促进企业可持续发展，加速青年员工向更好更快的方向发展，各大工程企业内部推行了各类人才培养机制，而师带徒人才培养机制就是其中的重要方式之一。
“师带徒”人才培养方式的意义
1、缩短了人才培养周期
“师带徒”人才培养机制的应用究其主要目的就是从根本上传授实用的技能，进一步实现“项目现役优秀人员向项目入伍新兵传道授业解惑”的过程，从根本上对实操技能的技巧进行潜移默化和日积月累，力求徒弟对师傅技能的全程掌握，有着相对较强的针对性和专业化。相比徒弟自学、外部培训等其它方式，这种经过项目检验的有效经验的直接输入更能使青年员工高效融入项目工作、快速提升自身能力，极大的缩短了企业对青年员工的培养周期。
2、促进了员工对企业的忠诚度
项目是工程企业的最小经营单元，企业人才的培养往往也必须依托项目，但项目环境相对于外部社会生活往往是相对单调的、相对封闭的，同时一般情况下项目是分散的，这个项目和下个项目很可能在不同的市甚至不同的省，这就使得项目工作生活具有较大的不固定性。在人民生活水平逐步提升、知识经济快速发展的今天，娇生惯养的青年员工越来越多，以至于青年员工的受挫承受能力较差，同时其依赖性又相对较强，面对相对单调、相对封闭且不固定的项目工作生活，更容易产生消极的情绪，进而影响其工作状态。而“师带徒”人才培养模式通过师傅对徒弟情感上的鼓励以及技术上的指导，其双重力量从根本上促进了师徒关系的和谐，给了青年员工工作上的“依靠”和生活上的“关怀”，同时通过师傅对于企业文化的日常熏染，能有效促进青年员工对企业的认同感和归属感，提升青年员工对企业的忠诚度。
3、有利于企业人才梯队建设
“师带徒”人才培养理念的核心是传承，一代师傅带一代徒弟，徒弟出师后可能又成为了师傅带下一代徒弟。同时，师徒的概念是相对的：相对于新员工，项目骨干人员可能是师傅；但相对于项目骨干人员，项目班子成员可能又是他们的师傅；而相对于项目班子成员，公司二级机关领导可能又是他们的师傅；此外在生产上甲是乙的师傅，而在商务上可能甲又是乙的徒弟。这种阶梯式、环环相扣式的人才培养最终将有利于塑造不同能力层次的企业人才队伍，使之生生不息。
“师带徒”人才培养路径及实施要点
1、以项目人才盘点为前提
任何形式的人才培养都应以人才盘点为前提，“师带徒”人才培养模式也不例外。在开展“师带徒”人才培养之前，企业应开展内部人才盘点，理清人才序列，基于生产、管理需要明确项目岗位设置，立足岗位工作、基于岗位能力要求构建各序列、各层级岗位人员的任职资格，以此作为“师带徒”人才培养的总体目标，目的是培养符合岗位任职资格要求的合格员工。同时在人才盘点过程中梳理人才数量、发现人才问题，聚焦数量不足、问题严重的岗位集中力量补短板。此外，在人才盘点过程中需要发掘优秀人才，作为师傅储备池。
2、严格开展师傅选拔
企业必须传递一个信号：不是所有人都能当师傅、师傅也不是随便就能当的，能成为师傅是一种认可、一种荣誉。师傅的选拔应不论职务等级、唯德唯才，可从思想品德（责任心、敬业度）、执业资格（职称 证书）、工作经验（项目履历、项目业绩）、个人能力（专业知识、实操技能）等维度综合选拔，只有牛师傅才能带出牛徒弟。
3、创新师带徒模式
传统“师带徒”模式大多都是一带一、点对点的培养。可根据项目部人员配置情况，灵活采用一对多（一个师傅带多个徒弟）、多对一（多个师傅带一个徒弟）、多对多（建立培养小组、分专业配师傅共同带多个徒弟）的形式进行传帮带，充分发挥师傅优势与特长、加速人才培养、提高跨专业、跨领域技能提升。
4、正确分析青年人才思想状况、行为特质做好思想建设工作
企业应做好青年人才，尤其是90后、95后、00后年轻人的思想、行为特点分析，要求师傅积极融入年轻人的世界，进行座谈沟通、交流谈心，切实掌握徒弟的真实想法和需求、关心生活状况，针对性的开展思想教育、做好正面积极引导。
5、正确分析青年人才能力及优缺点因材施教
青年人才整体文化水平相对较高、领悟能力较强、学习速度快、思维活跃、敢想敢干、精力旺盛；但同时也存在缺乏社会经验和工作经历，缺乏人际关系处理经验，眼高手低，好高骛远，小事不屑干，大事暂无能力干，心理承受能力差，对企业的认同感、责任感和使命感较低的不足。针对不同年龄段、不同学历层次、不同性格特点、不同能力缺点的徒弟应差异化设置培养路径、培养方案、积极采用四新培养方式（新思路、新方法、新内容、新媒体）因材施教。
6、强理论、重实操
针对不同序列、不同岗位的青年人才，基于任职资格制定不同内容的培养方案。从行业规范标准、公司制度要求、项目部方案细则入手强化徒弟理论知识培养，练就扎实基本功；同时充分利用现场施工环境、创造实操条件，结合理论知识现场教学，要求师傅放下架子、摆正位置亲身示范、手把手教学；以操检学、以练促学。
7、计划对标、过程PK
事前结合项目工作任务制定合理的培养实施计划，明确过程节点、及时对标计划实施进展。同时采用PK机制（师傅间PK、徒弟间PK、项目间PK），鼓励内部良性竞争，策划系列“师带徒”比武活动，营造积极热烈的培养氛围。
8、做好考核、强化激励
根据培养目标细化考核指标，开展师徒一体化考核，师傅与徒弟共同组成讲演汇报小组，对如何教学、教学质量、教学效果等进行全面分析分享，公司、项目部共评共判，优秀者给与荣誉、物资双重激励。
9、及时总结、改善优化
考核只是检验“师带徒”效果的手段，通过考核发现优秀经验、问题不足才是目的。在各批次“师带徒”收尾阶段，应从师徒个人、项目部、公司三个层级对培养过程进行复盘总结，为下一批次“师带徒”工作更进一步提供输入。
10、建立更新企业人才库
企业应按序列、分岗位建立项目人才库，在各批次“师带徒”结束后，对师傅和徒弟的人才信息进行更新，包括个人的基本信息、项目履历、奖惩记录及考核评估意见等，不断更新、积累，为打造阶梯型人才队伍提供保障。
无论是“师带徒”还是其它人才培养机制，企业都应事先做好项目人才的人力资源规划，做好岗位任职资格建设及人员能力素质测评，做好项目岗位的分类分级、岗位序列划分和岗位通道塑造，并以此为基础开展人才定向培养。高登项目管理18年来专注项目人才培养及项目管理咨询领域，积累了丰富经验及实践案例，期待为各大工程企业提供优质的项目人才规划咨询及项目人才培养培训服务。
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