A-level考虑学习商务的小伙伴内心都有一个疑问，A-level商务难不难？

客观而言，与其他A-level科目相比，商务并不难学。只要能够理解内容背后的概念和观点，进行有效组织，并且擅长写作和分析数据，商务对你来说就不会太困难。

今天我们给大家带来Alevel商务关于人力资源管理流程部分的学习笔记，希望给大家的学习打来帮助~

人力资源管理是企业内部人员的管理，通过招聘、培训和留住具有必要技能和能力的员工来有效地完成工作。

HRM 过去通常被称为“人事”，它涵盖以下所有领域：

1. 人力资源规划（HRP）。

2. 招聘和选拔新员工。

3. 训练与发展。

4. 绩效考核。

5. 薪酬待遇。

6. 纪律程序。

7. 申诉程序。

8. 健康和安全问题。

9. 关心员工福利。

10. 处理终止雇佣合同。

当企业意识到组织层次结构中存在需要填补的空缺时，招聘和选择过程就开始了。

需要写一份职位描述，其中概述了职位名称，以及成功申请者将承担的任务和责任。一旦完成，就需要编写一份工作规范，这超出了对工作的描述，它列出了成功申请者所需或必不可少的身体和精神属性（例如智力水平，他们的性格和他们的利益）。

然后，人力资源管理部门将需要为该工作撰写广告并将其放置在各种媒体（报纸、就业中心、职业介绍所、互联网、广播和内部布告栏）上，以吸引尽可能多的人尽可能申请该职位。

广告将包括工作时间、薪酬和附加福利、职位、所需的相关经验和资格，以及联系人姓名和地址。

该工作很可能会在企业内部以及通过外部媒体进行宣传。从现有员工队伍中招聘的优势包括需要更短的培训和入职时间，以及在整个过程中花费的时间和金钱要少得多。

然后，人力资源管理部门需要向所有写信给企业表示希望申请工作的人发送申请表，并要求他们提供简历（CV）。

至关重要的是，申请表要根据所宣传的特定职位量身定制，并提出相关、合法、无冒犯性和必要的问题。一旦这些申请表完成并返回给企业（通常带有简历和求职信），然后将进行筛选过程，这包括分析简历和申请表，并确定哪些申请人看起来最适合帖子。完成后，人力资源管理部门将联系成功的申请人并要求他们参加面试。

面试过程非常耗时，但它是让“合适”人选担任“合适”工作的重要因素。一个好的面试官会在面试申请人之前研究工作描述、工作规范和招聘广告，以及研究他们的申请表、简历和求职信，以便在面试开始之前尽可能多地了解申请人的信息.

一次好的面试需要结构良好、不间断，并以友好的方式进行，使用开放式问题，让申请人有机会公开谈论自己。面试官必须认真听取应聘者的意见，必要时做笔记。

在面试结束时，必须让申请人有机会就工作和业务提出问题，然后面试官必须通知申请人何时会收到决定通知。

求职者很可能会接受许多人的面试。这可以按顺序进行（即申请人将很快接受一次面试），也可以同时进行（即申请人将接受一组人的面试）。无论选择哪种面试方法，目的都是一样的，即选择和任命“最佳”申请人。

企业可能会选择使用各种测试来补充面试过程，以衡量应聘者的智力、他们在某些情况下的表现以及他们的性格特征。

一旦企业为可用职位选择了最合适的申请人（通常涉及不同面试官之间的大量讨论），那么他/她将被任命。

这将涉及向新员工提供一份雇佣合同，这是一份涵盖雇佣条款和条件（例如，雇佣开始日期、职称、工资、工作时间、假期和养老金权利）的书面声明，以及纪律处分和申诉程序的流程。

一旦新员工被任命到企业，他们很可能会接受入职培训，以帮助他们适应新工作。这种入职培训涵盖了新员工工作的基础知识，以及背景细节和业务历史（例如员工人数和产品范围）。

但是，培训不仅限于企业的新员工。培训课程可能针对企业中处于职业生涯不同阶段的所有员工（例如管理培训课程、如何使用新机器和技术的培训）。

企业员工广泛使用培训的原因有很多：

1. 培训可以提高员工的生产力。

2. 培训可以创造一支多技能、灵活的劳动力队伍。

3. 培训可以提高员工的工作满意度和积极性。

4. 培训员工增加了他们晋升的机会。

培训可以分为“在职”或“在职”。“在职”培训涉及员工在工作场所接受培训（使用工作见习、学徒制和指导等技术）。“在职”培训涉及员工在远离工作场所（例如在当地学院、会议中心和大学）参加课程。

还必须对员工参加的所有培训课程进行评估，以确定培训课程是否为企业提供了物有所值的服务。这种评估通常通过要求员工完成简短的问卷并向人力资源管理部门提供反馈来进行。

人力资源管理部门的最终作用是使员工雇佣合同的终止尽可能顺利和高效。员工可以通过多种不同方式终止雇佣合同，包括：

1. 冗余。在某些时候（例如在经济衰退期间，或行业衰退期间），企业有必要“缩减”其劳动力（使一定比例的劳动力冗余）。这个过程可以通过多种方式完成，自愿裁员（工人选择裁员方案）、强制裁员、“后进先出”（最近的任命最先被裁员）或保留择优录取（效率最低的员工被裁减）。

2. 退休。在工作结束时，员工会希望退休并停止为企业提供服务。作为回报，他们通常会获得一次性支付，以及他们的国家养老金和私人养老金。

3. 转移和辞职。当员工离开企业并将其服务转移到另一家企业时，就会发生这种情况（该员工可能会在另一家企业申请更高级的工作）。

4. 解雇。这是员工被视为违反雇佣合同的地方，并被告知企业不再需要他们的服务。公平解雇的理由可以是性骚扰、种族骚扰、不守时、在工作中睡觉和破坏商业财产。

但是，如果员工认为他们被不公平地解雇（例如，基于怀孕、种族背景或工会会员资格），他们可以申请将案件提交劳资法庭审理。

这是一个小型法庭，负责处理员工对其（前）雇主的不公平解雇和歧视索赔。如果员工成功地声称他们被不公平地解雇，那么他们有资格恢复以前的工作，以及经济奖励（以弥补收入损失、痛苦和痛苦）。

在企业活动的所有领域，尤其是在人力资源管理中，企业必须确保遵守每一项立法，无论立法保护的利益相关者群体（例如员工和客户）如何。影响人力资源管理部门成功运作的主要立法有：

1. 1999年雇佣关系法案（规定在同一企业工作一年的雇员有权不被不公平地解雇）。

2. 1996年《就业权利法》（涵盖不公平解雇、裁员和生育）。

3. 1998年公共利益披露法（涵盖披露机密信息的员工）。

4. 1974年《工作健康与安全法》（涵盖工作条件以及提供安全设备和卫生）。

5. 1999年《国家最低工资法》（规定雇主向 21 岁以上的全职员工支付低于每小时 3.60 英镑的工资是违法的）。

6. 1970年《同工同酬法》（规定从事相同工作的异性雇员的工资和工作条件必须平等）。

7. 1975年《性别歧视法》（规定以性别或婚姻状况为由歧视雇员或求职者是非法的）。

8. 1976年《种族关系法》（规定雇主以种族背景为由歧视雇员或求职者是非法的）。

9. 1995年《残疾歧视法》（规定拥有 20 名或更多员工的企业以残疾为由歧视员工或求职者是非法的）。

10. 人力资源规划（HRP）

人力资源规划 (HRP) 是预测未来几年企业劳动力需求的过程。

它着眼于企业未来需要多少员工，以及需要的员工类型（例如研究生实习生、熟练工人和主管）。HRP 还确保“合适的”员工从事“合适的”工作，以确保员工队伍的最大效率和效力。

显然，HRP 流程要求企业对其认为未来在企业各个层面需要的工人数量进行估计。这可以通过多种方式完成：

1. 使用过去的数据（例如，如果劳动力在过去 3 年中以每年 4% 的速度增长，这种趋势很可能会继续下去）。

2. 分析客户需求和销售的预期水平（例如，如果估计客户订单数量显着增加，则需要更多员工）。

3. 估计劳动力流动水平。例如，如果预计明年离开企业的员工人数为 50 人（由于退休或调动），那么企业将不得不招聘许多新员工来取代那些离开的员工。

4. 管理层的意见（管理层通常最适合估计其部门或部门所需的新员工数量）。

5. 工作实践的预期变化。例如，如果一家制造企业希望将其生产技术从劳动密集型转变为资本密集型，那么未来不太可能需要很多新员工。

企业可能会决定从现有员工队伍中满足对监督和管理级别员工的任何要求。这可以通过提拔那些已经在当前职位上展示其潜力和有效性的员工来实现。

这些员工的优势在于已经了解业务的系统和惯例，但他们仍然需要相关的培训和发展，以便为他们新的、更高级的职位做好准备。

或者，企业可能决定从企业外部填补这些（以及更初级的）职位。

但是，有许多因素会影响企业外部劳动力的可用性：

1. 该地区的失业率。

2. 该地区基础设施的范围（例如，住房的价格和可用性或公共交通的可用性）。

3. 政府奖励和补贴（支付企业培训费用）。

4. 具有必要技能和资格的工人的可用性。

5. 该地区的竞争对手数量。

但是，与人力资源规划相关的问题有很多，包括：

1. “新”员工能否与现有员工有效融合？

2. 外部环境的变化（例如经济衰退）可能导致企业不得不裁减几名最近任命的员工。

企业总是很难准确预测其需要的新员工数量，因为商业世界和组织的内部需求都非常动态。

绩效考核

这是衡量员工效率的过程，通常将其用作晋升或加薪的基础。在为企业工作一段时间后，可能会对每位员工进行评估，以衡量他们的优势、劣势、品质和他们对企业成功所做贡献的价值。

每年对员工进行一次评估是很常见的，尽管有些员工可能每六个月甚至每三个月评估一次。企业对其员工进行系统和定期评估的原因有很多：

1. 找出阻碍其有效表现的任何障碍。

2. 为绩效工资提供依据。

3. 对员工在工作中的表现提出一些建设性的批评，并提出员工需要改进的一些领域。

4. 为员工设定下一年的目标。

评估通常涉及工作人员与其评估师之间的讨论。有许多不同的方式可以进行评估，但其中一些最常见的是：

1. 同行评价。这是由与被评估员工处于同一级别的员工执行的，通常是与他密切合作的人。

2. 下属评价。这是一种不太常见的方法，因为许多下属往往不愿意批评他们的上级，因为害怕受到指责。

3. 评分标准。这涉及根据他们在工作中的整体效率对每个员工进行评分（从 A 到 E 的字母）。

4. 评分系统。这种评估方法将工作分解为许多特定领域，然后按等级对每个领域进行评分（例如，从 A 到 E，或从 1 到 5）。

5. 目标设定。这涉及员工及其评估师为员工设定下一年的目标。然后，在年底，衡量员工对这些目标的实现情况。

6. “360度”评价。这涉及评估员从尽可能多的不同利益相关者群体（例如上级、下属、同行、客户、供应商等）中收集尽可能多的有关员工的信息。

7. 自我评估。这涉及员工评估自己，诚实地说明自己的优势和劣势，并为自己设定需要做出的现实改进。

尽管定期和系统的评估对于员工和企业的利益都至关重要，但评估系统可能存在许多问题：

1. 评估的时间和成本可能会耗尽可以在企业内其他地方使用的稀缺资源。

2. 评估可能是一个非常主观的过程。估价师不应该让他的个人感受干扰过程的客观性。

3. 一些评估人员在评估过程中没有得到足够的培训，导致结果不佳。

如果没有跟进反馈会议，评估过程就是浪费时间和资源。

人员效能

许多企业将其总成本的很大一部分花费在劳动力上（例如面试成本、培训、薪酬和附加福利）。因此，企业将希望了解他们投资于员工队伍的资金是否得到了有效使用，以及是否提高了员工的工作效率。

企业可以使用四种主要措施来衡量其员工的效率：

1. 劳动力流动率。这衡量了每年离开企业的员工人数，以占就业总人数的百分比表示。它使用以下公式计算：

劳动力流动率高可能表明劳动力的工作满意度和积极性较低。这可能是由于较低的工资、较差的管理技术或竞争对手提供的更好的薪酬待遇。这种高比率将不可避免地导致企业不得不在招聘和培训新员工上花费大量资金。

2. 旷工。这衡量了在特定时间段内缺勤的劳动力比例。它使用以下公式计算：

理想情况下，企业希望该数字尽可能低，因为高数字可能表明员工的士气、工作满意度和积极性较低。

高利率将不可避免地导致企业不得不花费大量资金来培训和支付临时工来执行缺勤员工的工作。

3. 劳动生产率。这反映了劳动力的效率，并以每个工人的产出量来衡量。它使用以下公式计算：

可以说，劳动生产率是衡量员工效率的最重要指标，因为它直接影响平均生产成本，从而影响企业的竞争力。

劳动生产率的提高将使企业受益，因为这意味着给定数量的投入可以产生更多的产出，因此每单位的生产成本将会下降。

4. 废物水平。'废'产品是指丢失和损坏的原材料，必须返工的质量差的产品，以及由于工艺不良而必须丢弃的产品。它使用以下公式计算：

如果一家企业的“废品”产品比例很高，那么这可能是由于员工培训不足，积极性和工作满意度都低。在这种情况下，企业应确保所有员工都接受过针对其特定任务的充分培训，并调查导致产出质量差的任何其他原因。

尽快发现其原因至关重要，因为如果企业向其客户提供质量差的产品，对客户忠诚度和声誉的影响可能是灾难性的。