今年部门开始在推研发管理系统，需求、研发、测试都在系统里面管理起来，希望通过系统管理研发在每个系统上的投入，为成本分摊打好基础。
领导希望通过系统的任务数、缺陷数评价一个团队，评价研发人员，这样真的能客观评价吗？会失真吗？
如果以任务数为导向，造成大家都把任务拆的很细，维护任务花费大量时间，如果以缺陷数为导向，造成大家都不愿意承担，承担的越多犯错的可能性越大。
德鲁克说工作绩效在外部。即使内部数据很漂亮，如果没有解决外部的痛点，没有价值。关注内部更多，忽视了产品体验，用户体验，是得不偿失。
管理是管理一个人的积极性。
人有自主意识，人的积极性会因为环境、人、事有很大的变化。提升一个人的积极性，就是提升他的创造性，提升他做事的意愿，积极性被调动了，“不用扬鞭自奋蹄”。
首先是达成对目标的认同，是他想干的，如果不想干，需要结合他的诉求分析，怎么才能匹配，是否有可能干。
再是结合优势和兴趣，略高于当前能力，“跳一跳够得着”，形成较好的匹配，这样能激发最大的潜力。
人的性格差异很大，有的内向外向，有的乐观忧郁，很难改变，而且不要试图去改变一个人，用同理心引导提升一个人的积极性是可能的。
管理是管理一个人的能力成长。
团队中成员能力是有差别的，即使是同一个人，在不同的任务上，体现出来的能力也不同，所以识人用人很重要。
理想的团队类型应该是有梯队，互补的，分工协作，有的负责攻坚技术难题，有的负责业务逻辑，有的负责交互体验。
成员之间相互吸引，产生化学反应，高效沟通协调，对自己做的事情专业，对别人的事情了解。
践行学习型思维，鼓励开放分享，不断提升自己，将个人成长和团队成长有效结合。
管理是手段还是目的？管理是为了更好地达成目标，所以管理是手段，不是目的。评价管理手段的好坏的衡量标准应该是是否有效提升目标的达成。
用数据说话，但是不能光用数据说话，很多东西是在冰山之下，需要我们透过数据分析看透背后深层次的原因。
管理是一门科学，怎么样才能更好地用好信息化，是个值得探究的问题。
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