韩国财阀革新晋升机制，“论资排辈”传统依旧难改？（韩国财阀有多严重）

韩国的职场等级秩序也渗透进职场聚餐文化，员工经常在下班后三五成群小聚。 （姚萌/图）

中国留学生马源在韩国企业新世界国际工作两年多了。

2019年秋季，马源从首尔大学毕业后，在公采（校招）考试中脱颖而出，成为这家韩国企业的社员。

新世界国际隶属于财阀企业新世界集团（SHINSEGAE）。在韩国财阀企业工作意味着稳定、体面和高收入。马源能在新冠疫情暴发前夕进入财阀企业，她称这是一件“幸运的事”。

但入职近三年后，马源却被韩国职场的前后辈文化和“论资排辈”现象压得喘不过气。

韩国的职场环境亟需改善。2022年5月底，74家韩国财阀企业和互联网公司签署了一项《改善企业文化和职场环境》协议，社会各方努力创造更开放、更包容的职场环境。

“这届新人怎么不打招呼？”

“遇到新同事，我会下意识地问对方年龄和入职时间。”马源告诉南方周末记者，年龄和资历是韩国职场的潜规则。

入职最晚、年纪最小的员工通常是部门的“忙内”。这意味着，要承担起部门内的“跑腿”“打杂”工作。比如，会议上做笔记、给团队买咖啡、在聚餐时预订餐厅、倒水或递碗筷等。

初入部门时，马源就是一名“忙内”。为了快速融入团队，她记下了部门所有前辈的饮食口味和领导喜欢的餐厅。

“拿咖啡时，我会给每杯咖啡套上杯托、插上吸管。”马源做得小心翼翼：为了保证咖啡的卫生，她还在撕吸管包装时，会特意保留吸管顶端五分之一塑料纸。

“职场新人要会察言观色”，这个观念始于马源参加的入职培训。

她耳边总会回想起入职培训老师的叮嘱：进电梯要帮前辈按电梯门，遇到任何人都要打招呼，出差时给领导打车、领导同车该坐在外侧……

“这届新人怎么都不爱打招呼？”当一名新同事被人力资源部门质问时，马源听闻后心里也“咯噔”一下。

通常，若是新员工做得不周到，韩国企业领导也不会直接点破，要么借他人之口传话过来，要么当面委婉提醒“现在的孩子真不一样”。

在传统的韩企中，高管常常通过“精神训话”，向下属树立权威。

英国记者麦克·布林（Michael Breen）在著作《新韩国人：从稻田跃进矽谷的现代奇迹创造者》描述了这样一幕：在元旦假期结束的第一个工作日，韩国大农集团会长召集下属，对他们大吼了半小时，就像心情不好的军官在乱发脾气。

大农集团会长事后向麦克·布林解释，“如果我不这么做，他们就不会把我当回事。”

严格的职场等级秩序也渗透进职场聚餐文化。韩国企业高管将团建聚餐称为“培养团队凝聚力”，往往会在饭桌上透露出对个别员工的看法，但下属依旧要毕恭毕敬地给领导斟酒、让领导坐主位。

对愈演愈烈的聚餐文化，《韩民族日报》则认为，这对韩国上班族来说是一种“强迫集体娱乐”。韩国就业网站Job Korea对职场聚餐态度调查中发现，超过41%的上班族要“看领导的眼色”选择是否参与聚餐。

“喜欢抽烟喝酒的员工，会把这种社交当做接近领导的好机会。”马源说，不喜欢的员工只能“头皮发麻”。

在等级秩序下，一些稍有资历的“小领导”也时常对新人“打官腔”。

2021年，李英淑厌倦了韩国职场以权压人、高强度加班，她从工作三年的韩国头部游戏公司网禅（Webzen）离职了。

令她印象最深的是，同组有一名女生“忙内”，她每天下班前，必定会90度鞠躬对组内30位同事轮流说“我下班了，明天见”。

网禅公司是韩国互联网巨头Naver的下属公司，讲究扁平化管理，鲜少有“下班打招呼”的文化。李英淑打听了解到，原来给每位同事打招呼是“忙内”的领导强制要求的。

“她的领导和她只差三岁，一个1992年（出生），一个1995年。”李英淑向南方周末记者说，她的领导真的很“老顽固”（kkondae）。

“老顽固”是2018年以来韩国职场中开始出现的一个流行词，是指在职场永远相信自己对、别人错的高年资者。后来，“老顽固”逐渐演化为与年龄长幼无关，更多是一种优越感爆棚的心态。

“在韩国职场，员工等级和工作年限成正比，只要稍有一点资历的人，都有可能成为‘老顽固’。”韩国首尔大学心理学教授郭锦珠还援引该国求职网站Saramin的数据说，71%的在职韩国人认为，其所在公司存在一名以上年轻的“老顽固”。

“四五退、五六盗”

34岁的金钟完的部门里也有两名“老顽固”，时常对他的工作指手画脚。但每当观点出现分歧时，金钟完会选择接受前辈的观点，或是保持沉默。

“服从前辈”“避免成为异类”，毕竟是韩国职场的生存法则。

“反驳他们会显得我不懂礼貌，也会让接下来的工作更难推进。”金钟完告诉南方周末记者，他常劝自己，“反正下班后不会再见到前辈，我还能忍”。

2022年3月，经过韩国政府组织的培训后，金钟完应聘成为韩资跨国牙科企业Sun Dental的一名软件管理师。

这家企业的氛围较为传统，职场等级制度分明。入职三个月来，金钟完仅在一次部门全体大会上见过一面高层领导。

“如果没有明确原因，上班时间最好不要离开工位，人事部门会派人巡查。”金钟完发现，新公司的考勤严格、加班频繁。

尽管这份工作的薪资比前一份翻了一番，达到每月400万韩元（约合人民币2万元），但是，金钟完的隐形加班时间变得越来越长。

“早八晚五”的工作时间常常拖到晚上九点半，待他开车从京畿道开回首尔时，时钟往往已经指向了十点，“忙的时候，周六也不能休息”。

此前，金钟完一度在新冠疫情中被裁员，他不求在新公司能快速晋升，只希望能保住饭碗。

韩国的职级体系从低到高大致可分为：社员、代理、科长、部长、次长、理事和会长。在韩国职场稳步晋升绝非易事，“论资排辈”是韩国职场晋升的先决条件。

在马源工作的新世界集团里，社员升代理、代理升科长均需在原岗位工作满三年，通过晋升面试后才有机会升职，月工资会同步升高两三千元人民币。

“科长升部长就很难升上去了，先得做满6年，年资到了都有面试机会，过不过就不一定了。”马源说，她暂时没看到公司里有人提前晋升，“谁的业绩突出，公司只会多发给他一些奖金。”

工作五年后，金虎林也悟出了韩国职场晋升的规律，“越往上晋升，职位越少，除非你特别优秀或是有人脉。”

在不少韩企中，如果到了一定年龄，没有升到对应的岗位，即便手里还有一定权力，但职级也会被降成普通职员。

韩国的法定退休年龄是60岁，韩国职场素有“四五退、五六盗”的说法，很多上班族会选择在45岁提前退休，如果坚持到56岁就是“强盗”。因此，除了公务员和国企员工，韩国人很少在私营企业工作到60岁。

“45岁前后退休是大多数韩国人的选择。”金虎林告诉南方周末记者多数韩国职场人的盘算：中年人升职无望，自尊心备受打击，也没有机会跳槽去更好的公司，倒不如拿一笔按年累计的退职金，去做小本生意。

在韩企政策助推下，“提前退休”现象也越掀越猛。2021年，韩国KB银行将员工申请“名誉退休”的年龄扩宽到40岁。韩国《亚洲日报》还报道，除了退职金、养老金外，多数企业承诺会付给主动离职的“名誉退休”员工一笔慰劳金。

如今，金虎林是韩国房地产DK集团下属装修公司的一名装修代理，“如果不犯错，升到部长，我就算到顶了。”

32岁的金虎林就盘算着，如果晋升无望，就拿着退职金开一家小型装修公司。

“老一辈没给青年一个公正的机会”

韩国职场的等级制度被认为源于“长幼有序”的儒家文化。

“在儒家文化里，年长者总是充满智慧，（晚辈）应该倾听长者的话。”首尔大学心理学教授郭锦珠说。

年龄也是韩国社会运转的规则之一。不论在职场还是学校，“你多大了”总是韩国人见面的第一句话，郭锦珠说，这决定着彼此交往是用“敬语”还是“平语”。

“服从权威”的财阀企业管理制度，也加深了韩国职场的等级秩序。上世纪60年代，朴正熙政府主导实施“出口第一”“贸易立国”等外向型经济政策，三星、现代、SK、LG等大型企业借势起飞，创造了长达二十多年的“汉江奇迹”。

美国作家杰弗里·凯恩（Geoffrey Cain）在专著《三星崛起》中将三星的管理风格总结为“军事化、大男子主义、不容犯错”。

如今，韩国企业的新老员工尚未完全交替，年长者依旧掌握着多数权力。2021年7月，据韩国企业分析研究院Leaders Index统计数据显示，50岁以下高管的人数仅占总员工的24.7%。

“50岁以上的‘86一代’掌握了过多的权力和财富，他们挤占了年轻人的（晋升）空间。”韩国西江大学社会学教授李哲承在其著作《不平等的世代》中分析。

“86一代”是指出生于上世纪60年代、求学于80年代的人，其享受了“汉江奇迹”带来的就业机会和高工资增长。但1997年亚洲金融危机来临时，韩国经济高速增长戛然而止。

金融危机后出生的韩国年轻人被称为“经济危机世代”，普遍面临着就业机会减少、韩国终身雇佣制度被打破、收入两极分化的劳动市场。

时至今日，“经济危机世代”对就业不平等仍持悲观态度。2022年2月，韩国市民团体“职场霸凌119”发布的问卷调查显示，75.1%的受访者认为“老一辈没有给青年一个公正的机会”，还有超过五成以上受访者认为“2022年的青年就业情况会更加恶劣”。

逃避“论资排辈”

“普通员工坐在办公桌前无所事事，等待老板下班，只因为他们不能在老板下班前先下班。”美国《外交政策》在文章中感叹，韩国职场的等级制度浪费了大量时间。

在2017年经合组织（OECD）的一项调查中，韩国人均工作时间也位列成员国第二名。

新人对前辈的绝对服从扼杀了企业的活力。韩国《亚洲日报》批评这一现象：各部门间缺乏沟通，“抱团”现象严重，导致企业高层只关注业绩、忽略个人感受。

“命令与服从”的特权文化甚至引发了多起职场霸凌（Gapjil）事件。2018年11月，韩国未来科技公司前董事杨金浩被曝“欺凌员工”。

他当众对一名普通员工甩巴掌，并猛击后脑勺、逼其下跪。施暴的原因仅仅是该员工在论坛上吐槽对公司的不满。

论资排辈的文化以及压抑的职场氛围，也让大量海外精英人才不愿融入韩国社会。2011年，首尔大学曾以年薪900万人民币聘请诺贝尔经济学奖获得者托马斯·萨金特为教授，但仅半年任期后，萨金特便选择回美国。

大企业和中小企业的发展不平衡，也挤压了年轻人的求职空间。

在韩国招聘市场上，九成以上的中小型企业聘用了80%的就业人口，而十大财阀企业的职工只占就业人口的3%。

财阀企业的入职门槛颇高。三星企业的入职考试（GSAT）被称为“韩国小高考”，每年报名人数近10万，但录取名额4000，入职率仅为4%。

财阀企业向来以优厚的薪资福利、完善的晋升机制等吸引了大量求职者。韩国中小企业在薪资待遇方面对就业者明显缺乏吸引力，在员工培训等人力资本方面的投入也不足。

在2021年韩国统计局就业数据中，超过62.8万韩国人放弃就业，创下2014年以来的新高，未找到理想工作的毕业生往往选择待业或者做短期实习。毕业已三年的申旭（化名）至今仍未找到工作，但他有两份公共机关的短期实习经历。

“我找不到合适的正式工作，也不能待业在家，只能暂做工资水平更低的实习工作。”申旭说，受新冠疫情加剧的经济不景气影响，他已经放弃了到私企就业的想法。

目前，他正在准备国家公务员考试。一些年轻人厌倦了职场上的“论资排辈”，选择遵循个人意愿生活。

“个人成长空间很重要，企业的名气和规模倒是其次。”两年内4次跳槽的朴秀珍（化名）说，韩国财阀企业确实是不少人的选择，但真正进入职场后，每个员工能做的事很有限。

韩国求职网站Saramin对青年离职率的调查也发现，每10名40岁以下的年轻员工中，就有3人在工作不到5个月时选择离职。

如今，年轻员工越来越重视工作中的“个人满意度”。与父辈明显不同，前者对于职场的忍耐力更低。

老财阀革新“抢人才”

互联网企业也成为不少韩国大学毕业生的理想工作岗位。在职业门户网站Job Korea的“梦想雇主”调查中，韩国即时通讯软件公司Kakao连续两年成为大学毕业生的首选就业企业，取代了三星等财阀集团。

2021年，Kakao创始人金凡秀也以净资产135亿美元，超过三星太子李在镕的123亿美元，金凡秀成为寒门出身的科技企业家超越财阀家族的典型例子。

韩国财阀企业的“论资排辈”格局正在悄然变化。

“就叫我钟熙。”2022年4月，60岁的三星联席CEO韩钟熙在首次会议上说，他希望跟员工间互称姓名，而不是“冷冰冰的头衔”。

2021年末，三星电子推出《面向未来的人事制度改革方案》。该方案旨在打破以往的资历制，重用年轻人才，尽早实现公司高层年轻化。

三星电子提拔了198名30岁至40岁的年轻高管，担任副总裁和执行副总裁等职务。另外，该企业还任命了17名外籍或女性员工担任高管。

“我们希望招募有才华的人，无论他们出生在哪或就读于哪所大学。”韩国乐天集团副总裁李康勋也公开“人才新政”。

乐天集团还放弃了以“员工忠诚度”为标准提拔员工的传统制度。彭博社报道说，在人才招聘层面，乐天集团也不再对求职者的家庭背景进行详细背调。

为了留住人才，SK海士立在年轻员工对薪酬体系表达不满后，补偿了10个月的基本工资作为奖金。

搜索引擎Naver、通讯软件Kakao和电商Coupang等公司承诺在职场晋升上“任人唯贤”，尊重员工的个体需求和个人想法等。

韩国政府也推出了普惠面更广的劳动者保护政策。2021年7月1日修订实施的《劳动基准法》规定，所有企业实施52小时周工时制。早在三年前，韩国还开始施行《禁止职场欺凌法》。

但在Naver下属公司工作三年后，李英淑依旧能感受到“论资排辈”的现象，“年轻人的思想是越来越开放了，高层领导或许会根据大环境调整职场要求，不过，他们的传统思想还是很难改变。”

南方周末记者 顾月冰 南方周末实习生 程程