在四大系统建置后，富士康通过工作分析的方法，按照工作性质和岗位重要性、价值度进行升级版岗位设计和定义。
1.职组/职系/职级定义
职组归类职系定义。
按照四大管制活动进行职系定义及归类。
工管类活动包括机构产品工程、模具、冲压、成型、烤漆、机械加工等不同性质的活动，则分别定义为机构产品工程职组，再按照具体岗位性质进行细分：机构产品设计职系、机构产品开发职系、机构产品制造职系、机构产品材料职系等。
依次类推，品管类活动包括品质工程、产品测试等，品管类活动定义为品管职组，包括品质规划职系、品质工程职系、品质管制职系、品质检验职系、产品测试职系等；生管类活动包括供应链管理、采购、生产制造、现场管理等，则各类活动分别定义为供应链职组、采购职组、成型、烤漆、组装职组和现场管理职组，如成型生产制造工程师则归属成型职组之成型加工职系；经管类活动包括资讯、财务会计、法务、营建工务、人力资源、总务等，职组和职系定义归类原则同上。管理类活动是四大管制活动中相同性质的活动，所以将管理岗位单独列为管理职系。
职系职责范围定义。
中央人事召集各职组各职系的从业资深人员对各职系的职责范围进行了定义，如人事行政职组各职系的职责范围如下图。
职级定义。
根据工作的复杂性和难易性，富士康对各职组每个职系的工作进行职级划分，具体的职级称为资位。
操作员岗位：简单易操作的工作岗位适于基层工人的能力，则定义为操作员工作岗位，不区分职级；
技术员岗位：需要一定经验和专业技能的工作岗位适与技术员的能力，职级分为三级，员1级，指需要一定基层操作经验处理问题的岗位，员2级，指需要一定操作经验及专业技能的岗位，员3级，指需要丰富操作经验和专业技能的岗位。
工程师岗位：复杂有难度需要专业理论和技术的工作适于工程师的能力，则定义为师级工作岗位。职级资位分为师1~师10级，再细分为师1-师3级资位工作岗位，指按照工作流程、规范、要求，在一定工作期限，需要一定判断能力完成的工作岗位，一般指例行性工作；师4-师7级，按照工作目标或上级要求，自行制定工作计划、工作步骤、工作方法，需要思考、判断及主动积极的能力才能完成的工作岗位，一般指重要的专案工作；师8-师10级，需要制定工作目标、工作规划，负有工作绩效责任，甚至单位经营责任，需要思考、分析、判断、决策能力才能完成的工作岗位。
如，人事管理职组下设规划、人事管理、人事行政职系，规划职系定义为人事策略、系统与管理之规划，包括政策研拟﹑组织再造﹑系统规划﹑人才开发、制度设计﹑技术提升﹑培训开发等，从定义分析，这些工作需要师8-师10级的工作岗位承担；人事管理定义为人事各功能模块事务管理、一般项目规划与推动工作﹐包括：招募录用﹑培训开发﹑薪酬任用﹑行政服务等，这些工作需要师4-师7级工作岗位承担；人事行政定义人事行政等事务性工作、人事项目推动协助工作﹐包括：招募录用﹑培训开发﹑薪酬任用﹑行政服务等，这些工作需要师1-师3级工作岗位承担；文字录入、档案整理、会议安排等例行性行政事务需要由行政助理岗位承担，职级为员1-员3。
各职级能力定义。
根据职系职责和工作的复杂性和难易度，富士康对员级、师级岗位等从业人员的能力进行了定义。如成型加工职系的各职级岗位的能力要求为：
员2-员3级资位岗位：熟练操作成型及附属设备，掌握成型原料特性。具备成型产品不良及缺陷原因分析能力，解决成型生产异常能力。
师1~师3级资位岗位：生产制度改善能力，塑模保养与改善能力，废料自动排除，新产品量试检讨能力。
师4~师7级资位岗位：成型加工新技术、新方法推广应用，产品制程改善优化和成本控制，成型件成本掌控及品质掌控、安全管理能力。
师8~师10级资位岗位：具备解决目前部门技术瓶颈问题能力，分析与竞争对手差异之能力，成型规划能力及市场开拓能力、看懂财务报表能力。
2.管理岗位定义
管理职分类。
生产单位：管理岗位有基层的线长、组长，中层的副课长、课长，高层的副理、经理（专案经理）；周边单位：管理岗位有基层的组长、副课长，中层的课长、副理，高层的经理（专案经理）；集团级管理岗位有特别助理、副总经理、总裁。
管理岗位与岗位职级的对应。
在98年以前，担任管理职与员工职级是没有关系的，如某单位派了一位员2的市场干部与客户沟通，客户问这位代表担任的职务，这位代表回答没有具体职务，客户以此为由拒绝与这位代表沟通。该单位紧急通过人事单位任命为课长职务，客户才与这位紧急课长展开沟通。这样做是为了应对客户，但员2是否可以担任课长？从管理层次上，课长属于中层管理岗位，从职级上，员2属于基层技术岗位，职级代表能力，员2的工作经验和工作能力不适于中层管理岗位的任职。为了避免这种现象的出现，富士康将担任不同层级管理岗位和岗位从业人员的职级挂钩：担任线/组长，职级必须为员2-师2，担任副课长、课长，职级必须为师3-师7，副理及以上职级必须为师8及以上。
3.员工职涯发展路径
工作岗位职级和管理职的定义及规范，为员工的职涯发展规划了两条路径：专业能力路径沿职系职级晋升发展，管理层级路径沿管理职晋升发展，后一条路径是职级和管理职的结合。这两条路径适用全体员工，包括雇员、操作员、员级员工和师级员工，雇员可以申请转调工作岗位，通过考核就可以转为操作员或员级员工，操作员可以通过自我学习、自我经验积累，达到要求条件可以晋升员级员工。在富士康大专以下学历入职职级一般会定为员级，大专及以上学历入职职级一般会定为师级，职级晋升一年检讨一次，主要由主管决定，没有明确的标准，管理职的检讨亦是如此。
员1 员2 员3
师1 师2 师3 师4 师5 师6 师7 师8 师9 师10
线长 组长 副课长 课长 副理 经理
以上富士康的职组、职系、职级、各职级能力的定义，是对工作岗位的规范，建立了初步的工作岗位和管理岗位的管理制度。
4.简单总结下，富士康岗位管理规范化的过程：
a.根据四大运营管制系统的定义和岗位工作性质的相关性，将工作性质相近、相同的岗位归入同一职组、职系；
b.对每一职系的职责范围通过人资、主管、资深员工共同协商，利用鱼骨图进行总结和说明；
c.按照每一职系各岗位工作任务的重要性和价值度不同，对各岗位进行职级定义：从技术员岗位到工程师岗位，分为员1、员2、员3和师1、师2……师10级，级别越高，岗位越重要。如基层技术岗位为员级岗位，技术/管理岗位为工程师级岗位，级别从师1~师10级。
d.对不同职级岗位的工作职责和工作能力，通过对在职人员的访谈和填写调查问卷，经过讨论后给予描述，并书面化。
e.为规范管理岗位的任职，将不同层级的管理岗位任职与从业人员的职级挂钩，以防止不当任命。
f.员工在公司的发展有两条路径：职级路径和管理路径
新的岗位管理制度相比旧的岗位管理制度，主要是将岗位归入相对应的管制系统中，各职系的工作职责和能力要求亦在一定程度上进行了总结和描述，并关注了员工的职涯发展，特别可贵的将广大基层员工纳入岗位管理系统中，富士康的经营理念开始融入到员工管理的运作中。
（未完待续）
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